河南省工商行政管理所管理办法

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山东省日照市人民政府


日照绿茶地理标志产品保护管理办法
政府令35号

第 35 号

《日照绿茶地理标志产品保护管理办法》已经2006年10月9日市政府第36次常务会议研究通过，现予发布，自发布之日起施行。

市　长　 杨　军
二OO六年十月三十一日　　


日照绿茶地理标志产品保护管理办法

第一条　为有效保护日照绿茶地理标志产品（以下称日照绿茶），规范日照绿茶地理标志产品专用标志（以下称专用标志）的申请、使用和管理，维护日照绿茶的生产经营秩序，确保日照绿茶的品质与特色，根据《中华人民共和国产品质量法》、《中华人民共和国标准化法》、《中华人民共和国农产品质量安全法》和国家质检总局《地理标志产品保护规定》等有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条　凡在本市行政区域内从事日照绿茶生产、销售以及管理活动，应当遵守本办法。
第三条　本办法所称日照绿茶是指茶叶鲜叶全部产自日照市的现辖行政区域，并在上述区域范围内按照DB37/T541-2005《日照绿茶》生产的绿茶。
第四条　日照绿茶的保护范围是国家质检总局2006年第43号公告批准的范围，即日照市的东港区、岚山区、莒县、五莲县现辖行政区域。
第五条　成立日照绿茶地理标志产品保护管理委员会，由质监、科技、知识产权、农业、林业、财政、卫生、工商、食品药品监督、检验检疫等部门领导，有关茶叶检验、科研机构以及中介组织的专家组成。
日照绿茶地理标志产品保护管理委员会下设办公室在市质量技术监督局, 负责日常工作。
第六条　日照绿茶地理标志产品保护管理委员会统一负责对日照绿茶的保护和管理工作，其主要职责是：
（一）制定、发布日照绿茶保护管理工作的有关规定；
（二）对日照绿茶产业发展提出意见和建议；
（三）协调解决日照绿茶保护管理工作中的问题；
（四）指定专用标志的印刷企业；
（五）向山东省质量技术监督局报告专用标志的印刷及使用等有关情况。
第七条　日照绿茶地理标志产品保护范围内的生产者使用专用标志，应当向市质量技术监督局提出申请，由国家质检总局公告批准。
第八条　生产者申请使用专用标志，应填写《日照绿茶地理标志产品专用标志使用申请书》，并提交下列资料和证明：
（一）营业执照、组织机构代码证、卫生许可证、生产许可证的复印件；
（二）茶叶鲜叶产地的证明；
（三）生产场所所在地证明；
（四）经法定检验机构检验符合DB37/T541-2005《日照绿茶》的检验合格报告；
（五）遵守《日照绿茶地理标志产品保护管理办法》的承诺书。
第九条　市质量技术监督局对绿茶生产者提出的申请进行初审，审查合格的，报省质量技术监督局审核，经省质量技术监督局报国家质检总局审查合格，注册登记公告后，发给《日照绿茶地理标志产品专用标志证书》（下称专用标志证书）。
第十条　专用标志由国家质检总局所规定的地理标志产品专用标志图案和“日照绿茶”文字组成。
持有专用标志证书者有权在其生产的绿茶的标签、包装物、说明书、广告上以及相关经营场所使用专用标志，但生产者在日照绿茶地理标志产品保护范围以外的车间、分厂、联营厂以及外地分装厂所生产的绿茶，一律不得使用专用标志。
第十一条　专用标志可根据需要按比例放大或缩小，可直接印刷在包装物上，也可用防伪的专用标志粘贴在包装物上。
专用标志由使用者到日照绿茶地理标志产品保护委员会指定的印刷企业印刷，并将印刷的包装物和粘贴标志的图案、种类、数量以及印刷企业名称向日照绿茶地理标志产品保护管理委员会备案。
使用专用标志的企业应当每年向日照绿茶地理标志产品保护管理委员会报送专用标志的使用情况。
第十二条　生产者只能按专用标志证书所列产品范围使用专用标志，不得扩大使用范围，不得将证书和标志的使用权转让给他人。
第十三条　未经批准，任何单位和个人不得使用专用标志，不得使用与专用标志相近的、易产生误解的产品名称或标识，不得使用可能误导消费者的文字或图案标志。
第十四条　销售和在经营活动中使用日照绿茶的单位和个人，进货时应当验明专用标志证书、产品质量检验合格报告等相关证明材料。
第十五条　日照绿茶生产者应当建立绿茶生产、销售台帐，建立茶叶基地档案或相应的原料采购台帐。
第十六条　日照绿茶的产品质量和品质应当符合DB37/T541-2005《日照绿茶》。产品包装的标识必须真实，应当符合GB7718-2004《预包装食品标签通则》。
第十七条　质量技术监督部门应当对专用标志产品的产地范围，产品名称，原材料，生产技术工艺，质量特色，质量等级、数量、包装、标识，产品专用标志的印刷、发放、数量、使用情况，产品生产环境、生产设备，产品的标准符合性等方面进行日常监督管理。
第十八条　获准使用专用标志资格的生产者，未按相应标准和管理规范组织生产的，或者在2年内未在受保护的地理标志产品上使用专用标志的，由市质量技术监督局逐级报请国家质检总局注销其专用标志使用注册登记，停止其使用专用标志并对外公告。
第十九条　以外地茶冒充日照绿茶的，或以低等级日照绿茶冒充高等级日照绿茶的，依照《中华人民共和国产品质量法》第五十条的规定，责令停止生产、销售，没收违法生产、销售的产品，并处违法生产、销售产品货值金额百分之五十以上三倍以下的罚款；有违法所得的，并处没收违法所得；情节严重的，吊销营业执照；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
伪造或者冒用专用标志的，依照《中华人民共和国产品质量法》第五十三条的规定，责令改正，没收违法生产、销售的产品，并处违法生产、销售产品货值金额等值以下的罚款；有违法所得的，并处没收违法所得；情节严重的，吊销营业执照。
在茶叶加工过程中滥用添加剂的，依照《中华人民共和国食品卫生法》第四十四条的规定，责令停止生产或者使用，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上三倍以下的罚款；没有违法所得的，处以五千元以下的罚款。
违反本办法其他规定的，依照《中华人民共和国产品质量法》、《中华人民共和国标准化法》、《中华人民共和国农产品质量安全法》等相关法律、法规进行处理。
第二十条　任何单位和个人有权对违反本办法的行为进行举报。
接受举报单位应当为举报人保密，并按照查处举报案件收缴国库的实际罚没款额的一定比例给予奖励，每起举报案件的奖励金额最高不超过20万元。
第二十一条 从事日照绿茶地理标志产品保护工作的人员应当忠于职守，秉公办事，不得滥用职权、以权谋私，不得泄露商业秘密。违反规定的，由工作人员所在单位或监察机关依法给予行政处分；构成犯罪的依法追究刑事责任。
第二十二条　本办法自发布之日起施行。



关于司法解释[法释(2003)13号]的思考


2003年9月5日，最高人民法院的法释(2003)13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》终于见报公布了，并于同日起施行。该司法解释虽仅有三条规定，但解决了我国当前所进行的事业单位人事制度改革中所面临的基本法律问题。
今年7月中旬，笔者在部分法律网站发表了〖对事业单位《试行办法》与《聘用合同书》的法律适用问题思考与参考补充条款〗，这是针对四川省地区省市两级人事行政管理机关的关于贯彻国家人事制度改革，而制定的对本地区人事制度改革具体文件规定而发表的初步意见，它讨论的是实体方面的法律适用问题。而7月下旬发表的〖对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考〗则是讨论的程序方面的法律适用。从公布的该司法解释内容看，解释“已于2003年6月17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过”，由于可见，人事制度改革中面临的法律适用问题，尤其没有相关法律可依的缺陷早已突出，且人事制度改革的制定者们也已完全心知肚明，但他们无权立法。为了解决这个问题，最后还是采用了执法机构造法的习惯作法，即最高人民法院公布司法解释来解决法律适用空白以及适应国家人事制度改革的需要，进行保驾护航。该司法解释的公布，改变了国有企业改制无法律依据，人民法院审理国有企业改制民商争议案件无法律依据的法律滞后的矛盾，它的出台非常必要，也非常及时，对于处理人事争议具有极其重要的现实意义。

一、关于该司法解释的基本含意：
该司法解释的全部三个条文内容如下：
为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：
第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。 该司法解释的前序与第一条，解决了三个基本法律问题，首先是确定了人事争议案件的基本主体，即事业单位、事业单位的工作人员。其次，处理争议适用《劳动法》而不是行政法规或部门规章。第三，界定了人事争议案件的争议范围，即因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
该司法解释的第二条，设立了人事争议仲裁后可到人民法院起诉的司法救济制度。
该司法解释的第三条，划定了人事争议案件的人民法院受理范围。

二、该司法解释涉及的法律问题
该司法解释短小精悍，仅仅只有三条，但完全解决当前正进行的人事制度改革所面临的法律适用的基本问题以及使人民法院审理人事争议案件有了依据，但仔细思索也带了一些法律问题。
1、对于适用《劳动法》。事业单位的工作人员本身就是劳动者，虽然在工作岗位、身份属事业单位，但若不适用《劳动法》，实质上就将这部分群体在法律上剥离出劳动者的行列，结果势必成为“特殊群体”。既然承认事业单位的工作人员是劳动者，适用《劳动法》，这就意味着，事业单位的工作人员与单位发生的争议仍属劳动争议范畴，双方之间发生的争议就是劳动争议，虽然这类争议与企业同企业职工之间的劳动争议确有些特殊之处，但这些带有个性的特殊点，并不是“劳动”与“人事”之间的差别而形成，也并不是因事业单位及其工作人员而产生，而是由我国机构体制与人事部门政策文件所致，这如同一个民营事业单位（注：指民营与原国营事业单位经营一致的机构组织，或事业单位整体出售给投资者的机构，如研究所、学校、报社、律师事务所、会计师事务所有限责任公司等等），其与员工发生人事劳动类争议，无法再享有原来的政策文件，它就只能适用《劳动法》的道理一样，因此，既然是改革，简单明了的理顺关系，力争将各条块上的人员以及种类具有特色的争议纳入法治的轨道，强化法律解决争议，加快政府与职能部门的职能改革，淡化行政政策处理功能。在法院受理事由上就是“劳动争议”一类，而不应再有“人事争议”一类。
2、自《劳动法》颁布实施整整9年以来，国家为能较好的维护劳动者的合法权益，在处理劳动争议的程序上设立了一个行之有效的司法救济措施，即现行劳动争议发生后，首先到设立在各级劳动行政管理部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对于仲裁裁决不服的，可以依照《民事诉讼法》的规定到人民法院起诉。对于人事争议，既然适用《劳动法》，也就顺理成章的适用此司法救济措施，这样也就解决人事仲裁制度的无司法救济措施的缺陷。
需要指出的，实行劳动争议司法救济制度的作法，实践证明利大于弊，但也随之带来两个突出问题。其一、《劳动法》所设立的劳动仲裁制度，不在我国《仲裁法》制度之列，也就是说，我国在《仲裁法》，在仲裁法律制度方面没有做到统一司法。其二、在法院劳动争议案件审判实践中，由于劳动争议仲裁审理中必然涉及行政部门规章及文件政策，而人民法院审理诉讼案件，则适用法律与行政法规，因此仲裁与审判存在着突出的差别，因此不少基层法院在审理劳动争议案件时，完全不理会原仲裁裁决，而完全重新审理、质证、证据采信与认定，导致审理结果与仲裁裁决的结果截然不同的情形，这对劳动争议案件的双方当事人都存在着不公平。而今人事争议处理也必然伴随这两方面问题，改革应当有所前进，大胆创新，也应在继承、沿用中做到扬弃。
3、该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定，我们完全有理由认为是，最高人民法院划定的人民法院受理人事争议案件的受理范围。而在司法解释第二条中规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。” 该司法解释第二条中规定，人民法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而由因受理，即因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理。这样，人民法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理的限制。
然而，该司法解释并未明确规定人民法院受理与审理人事争议仲裁应当适用的法律，现依据《劳动法》以及人民法院受理与审理劳动争议案件的现行做法，可能推论应当适用《民事诉讼法》，这应当不会有错。重要的是，该司法解释并未直接、明确的规定人事争议案件的当事人是否能直接启动民事诉讼程序，假定依照劳动争议案件的现行做法，当事人无权直接启动诉讼程序，而首先需要启动人事仲裁程序，该司法解释划定的人民法院受案范围就没有太大现实意义。
对于事业单位、事业单位的工作人员，人事争议案件的代理人，该司法解释第三条做出的人事争议范围，才是具有具体的、现实意义的，应当高度注意。

三、有关思考与具体做法
1、最高人民法院应当用司法文件的方式，针对人民法院受理与审理人事争议案件的法律适用作出明确规定，对人事争议当事人能否直接提起诉讼作出明确规定。
2、该司法解释现以施行，对于人事行政机关应当修改原下达到的人事制度改革具体文件规定。人事行政管理机关、事业单位都应及时修改原有《聘用合同书》条款。对于事业单位的工作人员应当要求所在单位修改或者补充《聘用合同书》仲裁以及法律适用条款。对于尚未全面开展改革工作的事业单位、尚未签订《聘用合同书》事业单位，应当立即修改原人事部门下发的《聘用合同书》范本条款。
3、对于事业单位法律顾问的律师与律师事务所，应当主动向受聘单位提出修改《聘用合同书》条款的法律建议意见书。律师事务所与律师应当在该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定上下功夫，使争议事项范围尽可能的纳入《聘用合同书》条款之中，使今后争议落在受案范围之中，以便在今后的争议中更好的为人事争议当事人提供法律服务，切实维护好当事人的合法权益。